Om endringsledelse og det å være i flyt

Om endringsledelse og det å være i flyt

Helst skulle man visst hatt superheltdrakt under
arbeidsklærne for å henge med i et arbeidsliv
i stadig endring.
Illustrasjonsfoto: iStockphoto.com

Lørdag ble jeg rent oppslukt av en fotballrelatert artikkel i avisa Nordlys. Tromsø IL spilte cupfinale i går (la oss ikke rippe opp i resultatet). Og i forkant av finalen var TIL-trener Per-Mathias Høgmo intervjuet om det å være i flyt. – Det handler om å hente ut det beste i hver enkelt spiller som sammen skaper et godt lag. Den mentale dimensjonen er svært viktig for å skape gode spillere, sier Høgmo.

Teorien om flyt, eller flow, er utviklet av sosialpsykologen Mihaly Csikszentmihalyi, og er en retning innenfor positiv psykologi som tar utgangspunkt i det som gjør at vi fungerer godt og kan utvikle vårt potensiale. Vi mennesker kan komme i flyt på idrettsbanen, under en løpetur, i en skriveprosess og ikke minst på jobben. – Forskning viser at mennesker presterer på sitt aller beste når de er i flyt. Det kan være en avgjørende suksessfaktor for å løse arbeidsoppgaver, forklarer Nina Hanssen, til daglig nyhetsredaktør i LO Media og medforfatter av boka «Flow i hverdagen – navigasjon mellom stress, kaos og kjedsomhet» (som jeg nå bare vet at jeg skal lese).

Hanssen tror dette med flyt er spesielt viktig i dagens arbeidsliv, som i større grad enn tidligere preges av stress, press og kaos. – Forventningene til oss som arbeidstakere er skyhøye. På arbeidsplassen skal vi hele tiden evalueres, måles og rapporteres. For oss damer er forventningene kanskje enda høyere. Vi skal ha gode jobber, vi skal jaggu meg ha pene barn, et vakkert hjem, en flott mann og så skal vi helst se bra ut sjøl også. Det er ikke rart at mange blir utbrent», sier hun.

Jeg tror hun har helt rett. Ikke minst fordi dagens arbeidsliv preges av stadige endringer. Omorganisering er for mange nærmeste en årlig begivenhet i likhet med julebordet. Skal du henge med må du være innstilt på å få nye arbeidsoppgaver, nye kollegaer og ny leder. Greit nok. I et samfunn i stadig endring ser jeg behovet. Men fullt så enkelt er det vel ikke i praksis? Endringsledelse er tross alt et eget fag innen akademia. Selv leste jeg blant annet Jacobsens «Organisasjonsendringer og endringsledelse» og Busch, Johnsen, Valstad og Vanebos «Endringsledelse i et strategisk perspektiv» da jeg tok MBA-en min for et par år siden. Disse har jeg nå gravd frem fra boden. For faget fascinerte meg da. Og det fascinerer meg ikke noe mindre den dag i dag.

Til tross for at det muligens er banalt (forfatterens påstand) understreker Jacbobsen flere ganger at grunnelementet i alle organisasjoner er mennesker. Hvorfor har da det menneskelige aspektet en tendens til å bli glemt i store omstillingsprosesser? Og hvilke konsekvenser kan det få? Skal endringen bli vellykket krever det ifølge Difis veileder «Endringsledelse» ledere som evner å se detaljene. Jeg siterer: Endringen vil ellers lett kunne få effekter med motsatt fortegn av det som var tilsiktet: spenning, usikkerhet, angst og til sist redusert produktivitet og kvalitet. Det er vanskelig å initiere og gjennomføre en vellykket endringsprosess uten at den blir planlagt systematisk, implementert strategisk og evaluert fortløpende. 

Hear hear, sier bare jeg. Endring er riktignok en naturlig og nødvendig del av dagens arbeidsliv. Men forventes det at straks ledelsen sier hopp, så skal medarbeiderne bare hoppe? Uten å spørre hvorfor og hvilken vei? Og ikke minst hvordan hoppet påvirker egen arbeidshverdag? Manglende respekt for den enkeltes opplevelse av endringen kan få fatale konsekvenser, både for den det gjelder og for organisasjonen. En medarbeider som ikke forstår sin egen rolle er på ingen måte i flyt. I verste fall blir prosessen over tid så vanskelig at flyt erstattes ikke bare av kaos, men av en bråstopp uten sidestykke. Den som har møtt veggen vet hvor brutalt dette møtet med det store mørket er. At kræsjlandingen i mange tilfeller kunne ha vært unngått, gjennom tydelig forventningsstyring og god kommunikasjon, er egentlig bare trist å tenke på.

Akkurat nå kjenner jeg at jeg får lyst til å gjengi hele oppsummeringen av kapittel 5 i Martinsens bok «Perspektiver på ledelse» (også MBA-pensum, kapittelet heter for øvrig «Å lede organisasjonsendringer»). Men det blir for omfattende. Jeg får nøye meg med å gjengi forfatterens påstand om at det å lede og legge til rette for større endringsprosesser i en organisasjon er en av de viktigste og samtidig vanskeligste lederoppgavene en kan tenke seg. For endringsledelse handler om å lede mennesker gjennom ulike emosjonelle faser etter hvert som de tilpasser seg drastiske endringer i sitt eget liv.

Avslutningsvis vil jeg tilbake til fotballtrener Høgmo og hans kloke ord i lørdagens Nordlys. Han forteller blant annet om hvordan stress oppstår når vi opplever misforhold mellom de ferdigheter vi har og de utfordringer vi får. Blir utfordringene for store i forhold til ferdighetene, havner vi i angstsonen. Blir vi ikke nok utfordret, kjeder vi oss. Men kanskje viktigst av alt (mine ord), at hver og en finner sin plass i helheten. Han sier det så godt Høgmo: – Et godt fotballag er komponert rundt en god flytmodell der alle har en viktig rolle. Også treneren. Og materialforvalteren og legen. Sånn er det i arbeidslivet også.

Tror du betydningen av flyt er større i dagens arbeidsliv enn tidligere?

Legg igjen en kommentar

10 comments
  • Helt klart. Vi har vært gjennom nettopp dette flere ganger, og skal nå gjennom dette på nytt. Store endringer, omveltninger av hele arbeidshverdagen og nye fagområder. Potensielt negativ omtale i media og lengre behandlingstider. Det er ingen enkelt ting, og alle disse fasene vi skal gjennom… For å si det slik: God og tydelig ledelse er skillet mellom suksess eller fail. Har vært gjennom begge. Men iforhold til manglende respekt for den enkeltes opplevelse av endringen: Det kan gå for langt. Samtidig som vi skal respektere hva den enkelte føler skal arbeidstakerne også få en forståelse av hva som forventes av dem, og at de må tilpasse seg og levere. Her tror jeg det er til dels stor forskjell på det offentlige og det private. Vell, nå begynner jeg og bable. Herlig lesning, som alltid, Liv-Inger !

  • Takk for positiv tilbakemelding, May Liss! Varmer godt!

    Kanskje jeg skal bli forfatter når jeg blir stor? Av fagbøker? Med min egen vri altså? Bare slenge ut noen sitater i kursiv, dytte inn en parantes eller to og voila?!

    Gøy, men også krevende å skrive om et tema som dette. Aldri tidligere har jeg blogget med tre pensumbøker og en avisartikkel som kilde!

  • Takk for god kommentar, Elise! Har stor forståelse for at dette med endring er krevende i en organisasjon som den du er i. Har vært noen runder de siste årene, ja. Og jeg er enig med deg, god og tydelig ledelse kan være skillet mellom suksess og fiasko.

    Enig i at forståelsen for den enkeltes opplevelse av endringen muligens kan trekkes for langt. Samtidig må man som leder være oppmerksom på (som Martinsen sier) at motstand vil forekomme. Og motstand skal man ikke betrakte som et tegn på at medarbeiderne er lite endringsvillige, bakstreverske eller det som verre er. Det er tvert imot en naturlig menneskelig reaksjon! Og med riktig ledelse kan motstand vris til det beste for alle. For i motstand ligger det energi. Denne kan kanaliseres på en mer konstruktiv måte, etter en viss tid. Men det krever god kommunikasjon og at man lykkes med å etablere en forståelse for hvorfor man gjennomfører endringen og ikke minst forteller den enkelte hva som forventes av vedkommende i ny rolle. For her ligger rota til mye ondt. En medarbeider kan umulig tilpasse seg og levere når det er ullent hvilke arbeidsoppgaver vedkommende faktisk har.

  • Med all mulig respekt, så tror jeg at fagbokforfattere har begrenset erfaringsgrunnlag når de skriver om organisasjonsteori. Det er noe ganske annet å samle inn svar fra en spørreundersøkelse, enn det er å faktisk ha kjent endringer rett på kroppen. Så hvis du klarer å flette inn personlige erfaringer (eller erfaring fra noen du kjenner…) så vil det gi en ny og spennende dimensjon til materiellet. Gleder meg til å lese boken din!

  • Ja, du har rett i at det er umulig å tilpasse seg og levere når det er ullent hva en faktisk skal gjøre. Men jeg prater mer om at manges holdninger, spesielt i det offentlige.., blir tatt FOR mye hensyn til. Og da mener jeg ikke at at det er ullent hva de skal jobbe med. Det er ikke det som er problemet. Det er holdningen til at det skal skje en endring sammen med det faktum at mange i mange år har hatt en vernet hverdag på jobb uten å ha måtte tilpasse seg noe som helst. Det offentlig er på full fart inn i samme spor som det private ift. produksjon og levering. Da er det ikke så lett å forholde seg til disse personenes holdning til endring gitt 🙂

  • Der er jeg helt enig med deg. "Sånn har vi aldri gjort det før" er ikke en tankegang jeg syns mye om. Man må være endringsvillig. Men jeg er opptatt av forankring og involvering i prosessen. Uklarhet kan man leve med i en avgrenset periode. Når man må leve med usikkerhet over lengre tidsrom derimot, og da snakker vi måneder og år, går det på helsa løs.

  • Bass are typically when you are a filet, poached,
    smoked cigarettes, per barbequed. e The specific furnace presents
    convection oven rack that have been totally. Once and for all, it's adviseable to retain in consideration of the products for sale. to but a few. Pretty much all different loin with sirloin can be baked in this manner coming from all barbecuing, or even a get wasted surface effectively in any way ,.

    my web site :: toaster buy online – toasterovenpicks.com

Følg @livinger

Instagram has returned empty data. Please authorize your Instagram account in the plugin settings .

Meny

Om meg

Liv-Inger heter jeg. Jeg er blitt 46 (!) år gammel, og bor sammen med familien min i Tromsø. Jeg er gift med gymnaskjæresten min, og sammen har vi tre herlige jenter!

I bloggen min skriver jeg om det som opptar meg, enten det er politikk, sosiale medier, eller et småironisk blikk på egen hverdag.

Her kan du lese mer om meg